정책동향
신입과학기술인의 역량 인식 차이 분석
- 등록일2021-10-12
- 조회수3825
- 분류정책동향 > 기타 > 기타
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자료발간일
2021-09-29
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출처
한국과학기술기획평가원(KISTEP)
- 원문링크
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키워드
#신입과학기술인
- 첨부파일
2021-13+KISTEP+ISSUE+PAPER(vol+313).pdf
신입과학기술인의 역량 인식 차이 분석
◈목차
I. 작성배경
II. 현황 및 문제점
III. 연구 방법
Ⅳ. 역량에 대한 인식 차이 분석
Ⅴ. 결론 및 정책제언
[참고문헌]
◈요약문
▣ 작성 배경
○ 코로나19 팬데믹으로 인한 불확실성 증대 및 전 세계의 경제･사회적 패러다임 전환 등에 따라 미래 신산업･일자리 변화 등이 가속화
○ 산업 변화 등에 따라 요구되는 새로운 역량 및 기업의 요구와 재직자의 수준 간 격차를 파악하기 위한 다양한 연구를 추진 중이나 이와 관련된 체계적 조사는 불충분한 상황
○ 신입과학기술인의 주요 역량 수준 등에 대한 기업 수요 측면에서의 인식과 현장에서 신입인력의 인식 간 견해 차이를 체계적으로 파악하는 것은 미스매치 해소를 위한 기초자료로 활용 가능
▣ 문제 정의 및 분석
○ 기업은 직원의 직무역량에 대하여 중요하게 여기고 창의적･자율적 역량을 갖춘 직원을 선호하고 있으나, 신입직원에 대한 만족도가 높지 않은 상황
○ 현장에서 신입직원은 조직 내에서의 개인의 성장 및 역량 개발 등을 중요시하고 있으나, 이를 뒷받침할 지원 등은 부족한 상황
○ 신입과학기술인의 전문역량 수준･중요도 등에 대해 기업과 신입과학기술인 각각의 관점에서 세부항목별로 조사･분석하여 역량 미스매치 등에 대한 인식의 차이 등을 비교･분석
▣ 결론 및 정책제언
○ 신입과학기술인의 역량 수준 미스매치 및 (재)교육 필요성 등에 대해 기업과 신입과학기술인 간 일부 견해 차이가 존재함을 확인
○ 전반적으로 신입과학기술인의 역량이 높을 것으로 기대하고 있으나, 실질적으로 중요한 일부 전문역량의 수요에 대해 파악하지 못하고 있으며, 성공적 업무수행을 위해 스킬역량 강화가 매우 중요한 것으로 나타남
○ 현장에서 공동으로 요구하는 역량을 강화하고 미스매치 현상을 줄이기 위해서는 관계자들의 긴밀한 연계 및 수요에 적합한 지원 등 필요
※ 본 이슈페이퍼는 2019년, 2020년 한국과학기술기획평가원의 연구과제인 “2019년 HRST Scoreboard”, “2020년 HRST Scoreboard”를 토대로 작성한 것으로 필자의 개인적인 견해이며, KISTEP의 공식적인 의견이 아님을 알려드립니다.
◈본문
Ⅰ 작성배경
▣ 코로나19 팬데믹으로 인한 불확실성 증대 및 전 세계의 경제･사회적 패러다임 전환 등에 따라 미래 신산업･일자리 변화 등이 가속화
○ 신기술의 도래, 급격한 디지털･친환경 시대로의 전환은 특히 기술에 기반해 관련 직종으로 진출하는 과학기술인의 필수 직무역량에 대한 변화를 요구
- ’25년까지 전체 근로자의 약 50%가 재교육이 필요할 것이며, 현재 노동시장에서 중요하게 여겨지는 핵심 스킬 중 약 40%는 향후 5년 내 변화할 것으로 예상(WEF, 2020)
▣ 변화하는 산업 수요에 부응하는 새로운 역량 및 기업 요구와 재직자의 교육 및 역량 수준 간 격차를 파악하려는 다양한 연구가 이루어지고 있음(Coursera, 2020; ThinkYoung, 2014)
○ 인구구조변화로 인해 생산가능인구가 감소됨에 따라 효율적인 인력 활용이 무엇보다 중요하나 고용시장에서의 요구와 근로자의 역량 간 미스매치는 개인 및 기업･국가적 차원의 생산성에 부정적 영향을 미침(OECD, 2019)
○ 최근 대기업에서 디지털 전환, 미래 신성장 산업 발굴 등을 위해 과학기술분야 전공자를 선호하고 있으나(조선일보, 2021) 실제 졸업자가 기업이 원하는 역량을 갖추고 있는가에 대한 체계적 조사는 충분하지 않음
▣ 신입과학기술인에 대한 요구 역량과 실제 보유 역량에 대한 견해 차이를 각각의 입장에서 체계적으로 파악함으로써 질적 미스매치 해소를 위한 기초자료로 활용 가능
○ 기업의 역량 강화를 위해 필요한 재직자의 스킬 재교육 필요성･수요 등에 대해 기업과 근로자 간 인식의 차이가 존재(WEF, 2020)
▣ 신입과학기술인의 주요 역량에 대해 기업 수요 측면과 신입인력의 인식에 대한 조사 결과를 비교함으로써 노동 시장 진입 전의 대학 교육, 직무 교육, 재직자 교육 등에 대한 통찰을 제공할 수 있을 것으로 기대
Ⅱ 현황 및 문제점
▣ 코로나19 팬데믹에 따른 채용 감소, 새로운 근무방식의 확산 등에 따라 기업은 창의적･자율적 역량을 갖춘 직원을 선호하는 반면, 신입직원에 대한 만족도가 높지 않은 상황
○ 기업은 인재선발에 있어서 직무역량의 비중이 증가하고 있으며, 이와 더불어 기존 경험을 바탕으로 실무투입이 가능한 경력자를 선호
- 기업은 과거에 비해 ‘직무역량 평가 비중이 더 커지고 있다’고 응답(62.1%) 하였으며, 인재 선발 등에 있어 실제 업무 관련 수행 경험을 우선적으로 평가(사람인, 2021)
- 실무 투입 등을 이유로 신입직원 채용 시 경력자를 선호(60.6%)하는 기업이 더 많은 것으로 나타났으며, 59.2%가 채용에 만족한 반면, 신입사원의 만족도가 더 높은 기업은 7.1% 수준(사람인, 2020)
▣ 반면, 현장에서 신입직원은 조직 내에서의 개인의 성장 및 역량 개발 등을 중요시하며, 이를 위해 1년 이내 조기퇴사를 하거나 이직을 준비하는 상황
○ 신입직원의 이직 경험률은 과거대비 증가하였으며, 특히 업무과정에서의 성취감, 개인의 성장･발전 등을 중요시함에 따라 이직을 희망하는 비율은 상대적으로 높게 나타남
- ’20년 1년차 신입사원의 이직 경험률은 약 77.1% 수준으로 ’10년(약 37.7%) 대비 39.4%p 증가한 수준(잡코리아, 2020)
- 한국의 Z세대 중 ‘2년 이내에 현 직장을 떠날 것’으로 응답한 비중은 58%로 나타났으며, ‘5년 후에도 남을 것’으로 응답한 한국의 Z세대는 13% 수준으로 나타남(딜로이트, 2020)
○ 신입과학기술인 역시 조직 문화 중 성장기회를 중요하게 여기는 것으로 나타나고 있으나, 신입직원들이 희망하는 개인의 성장, 역량개발 등을 뒷받침할 지원 등은 부족한 상황
- ‘직원성장 및 커리어 관리’를 위한 제도가 있다고 응답한 기업의 비중은 약 33.4% 수준(사람인, 2021
...................(계속)
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